Lunes en la mañana
Sistemas de recompensas que realmente funcionan
Michael Sisk
Cuando las empresas ajustan sus estrategias, una faceta muy importante es con frecuencia ig cuestión a gerentes con los cuales está diseñando un programa de incentivos: “¿Está dispuesto a pagar por el esfuerzo, o por los resultados?”.
Es una manera de tomar un atajo para aprender acerca de la cultura de una empresa y tratar de obtener el tipo de conducta que los gerentes desean propulsar. Generalmente, dice, siempre habrá una mezcla de ambos.
En un reciente artículo publicado en la revista especializada The Academy of Management Executive, Edwin A. Locke, profesor emérito de la Escuela de Administración R.H. Smith, de la universidad de Maryland, destaca cuatro métodos comunes de compensación:
1. ESTIRE LOS OBJETIVOS OFRECIENDO PRIMAS POR ÉXITOS
El método involucra asignar duros objetivos a los empleados, y entregarles una gran bonificación si lo concretan, y nada si no lo consiguen. Como factor positivo, ese enfoque de todo o nada puede alentar a los empleados a dedicarse con fervor a su tarea. Pero, como factor negativo, está el hecho de que los empleados, desesperados por alcanzar la meta, pueden optar por cortar camino, o inclusive por hacer trampas. Otro elemento negativo es que en ocasiones el desempeño es muy bueno, aunque no logre su meta. En ese caso, no habrá una bonificación, pese a los esfuerzos realizados. Y eso sembrará las semillas del descontento.
2.MÚLTIPLES NIVELES DE OBJETIVOS, MÚLTIPLES NIVELES DE BONIFICACIÓN
Este enfoque reduce la tentación de un empleado de cometer fraude, pues no se trata de una situación de todo o nada. Pero, en el lado negativo hay que tener en cuenta que el método no impulsa a los empleados a llegar a su nivel máximo.
3.EL SISTEMA LINEAL
Este sistema, una variación del enfoque previo, dispensa compensaciones variables entre niveles. Por ejemplo, señala Locke, una empresa puede otorgar una bonificación de un dos por ciento por cada uno por ciento de aumento en las ventas.
Eso disminuye aún más la tentación de falsificar datos, puesto que la persona es recompensada exactamente por lo que consigue. También tiene el beneficio adicional de que no tiene límites, y eso alienta su continua extensión. En la parte negativa, sin embargo, existe el problema de que el empleado podría aceptar un cierto nivel de bonificación, y no hacer esfuerzos adicionales.
4. ANIME POR OBJETIVOS; PAGUE POR DESEMPEÑO
En este esquema se asignan al empleado objetivos específicos, pero la decisión acerca de la recompensa es adoptada luego del hecho, con el fin de tomar en cuenta el medio ambiente en el cual el objetivo fue alcanzado.
Los beneficios de este plan son su flexibilidad y su capacidad de incorporar contexto. Pero también requiere un gerente que conozca muy bien la situación y sea muy objetivo a la hora de tomar decisiones, con el fin de no sembrar el descontento.
5.TODO LO QUE HAY ARRIBA
Thorp, de KPMG, dice que los cuatro métodos destacados por Locke deben ser pensados como ladrillos en un edificio. Por cierto, señala, la mayoría de las firmas usan un método que combina parte o todas las cuatro opciones previamente señaladas.
Un elemento que añade complejidad al diseño del programa de incentivos es la necesidad de transferir los objetivos de la compañía a todos sus niveles. Los programas de recompensas más eficaces vinculan bonificaciones a los empleados de menor rango con algún aspecto del trabajo que se conecta con objetivos al más alto nivel.
Todd Mathers, asesor de la empresa de consultoría Hewitt Associates, señala que, aunque parezca obvio, para que un plan de incentivos funcione debe cumplir con sus promesas.
Thorp está de acuerdo. “Cuando usted no tiene objetivos precisos que puede examinar como parámetro de manera periódica, puede terminar volviendo al sistema de recompensas subjetivas”, dice.
“Eso no hace a los empleados felices, y al final, no es bueno para la empresa”.
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