El reconocimiento es siempre elogiado de labios para afuera. Si uno le pregunta a tres gerentes cuán importante es reconocer el valor que sus equipos proporcionan, es muy probable que reciba tres respuestas positivas.
Pero, explore un poco, y descubrirá que el panorama no es tan rosado.
El gerente 1 considera el reconocimiento una prioridad, siempre y cuando pueda pensar en eso. Y el gerente 2 cree que reconocer la tarea de su equipo significa traer sándwichs una o dos veces por trimestre, para un almuerzo en la sala de conferencias.
El gerente 3 suele otorgar elogios y recompensas de una manera excesivamente sistemática. El remanido lenguaje en sus notas de agradecimiento y los regalos de 25 dólares para que los empleados coman en un restaurante “de estilo familiar” se ha convertido en un chiste entre los miembros de su equipo.
Adrián Gostick y Chester Elton, autores de The Carrot Principle: How the Best Managers Use Recognition to Engage Their People, Retain Talent and Accelerate Performance, dicen que para que el reconocimiento fortalezca el desempeño de un equipo, no puede hacerse al azar, no puede generalizarse al grupo y no puede ser genérico. Por lo tanto ¿qué es lo que caracteriza el reconocimiento que realmente funciona?
1. EL RECONOCIMIENTO EFECTIVO ES CON FRECUENCIA ENVIADO
Ofrecer algún tipo de reconocimiento una o dos veces por trimestre, no sirve de nada, tal como el Gerente 2 aún no ha advertido.
Investigaciones efectuadas en 1999 por la organización Gallup descubrieron que el compromiso y la motivación de los empleados son fuertemente afectados por la frecuencia con que reciben reconocimiento por su trabajo.
Tres años después que la sucursal estadounidenses de la firma de contabilidad KPMG introdujo su programa de reconocimiento Encore, la cifra de empleados que aceptaron la declaración “Este es un gran lugar para trabajar”, subió en un 20 por ciento.
Al analizar la eficacia del programa unidad por unidad, Sylvia Brandes, directora de compensación en KPMG de Estados Unidos, descubrió que unidades que ofrecían a sus empleados reconocimientos menos frecuentes sufrían más pérdida de personal que unidades en las que el reconocimiento era una ocurrencia habitual.
Por lo tanto ¿con qué frecuencia usted debe hacer saber a los miembros de su equipo que reconoce y aprecia sus esfuerzos? Al menos una vez por quincena.
No estamos hablando aquí de relojes de oro o de otros objetos caros.
Acciones simples pero poderosas incluyen enviar notas de agradecimiento sinceras, incluirlos en un memorando donde se elogie el desempeño de los empleados, o tomar un momento en la reunión semanal del personal para destacar sus acciones.
2. RECONOCIMIENTO EFECTIVO REFLEJA VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
Si usted quiere que el reconocimiento refuerce el tipo de pensamiento y de conducta que le gustaría ver más en su empresa, vincule sus elogios de manera explícita con los valores de su organización. Por ejemplo:
“Gracias, Peter, por hacer todos los esfuerzos necesarios para que nuestro cliente se muestre contento. Tal como sabrán, nuestro equipo intenta mejorar sus marcas en materia de servicio y de renovación, y este cliente representa a una de nuestras cuentas principales. Por lo tanto, sus acciones significan mucho”.
3. EL RECONOCIMIENTO EFICAZ ES AJUSTADO AL LOGRO
¿Recuerdan los certificados de regalo por 25 dólares del gerente 3?
Sus esfuerzos de reconocimiento son tomados en broma, pues los distribuye sin tomar en cuenta el esfuerzo real del empleado o la magnitud de su logro. Alguien que vino durante el fin de semana para integrar los últimos datos en un informe importante recibe la misma recompensa que alguien cuyo proyecto de tres meses de duración descubrió una oportunidad para eliminar anualmente 50,000 dólares en gastos de la unidad.
“Es muy desalentador dar a alguien una recompensa menor por un logro mayor”, dice Gostick. “Es como una bofetada en el rostro”.
4. UN RECONOCIMIENTO EFICAZ DEBE SER ADECUADO A CADA INDIVIDUO
Lo que puede ser importante para un empleado no lo es para otro. Tal vez un empleado ambicioso asigna gran valor a conversar durante un tiempo con el presidente de la empresa, como reconocimiento por sus esfuerzos. Un empleado muy consciente que siempre parece tener problemas para abandonar la oficina puede recibir una orden explícita para tomarse el día libre y llevar a su familia al zoológico, cortesía de la empresa.
Premios en dinero, dicen Gostick y Elton, suelen no ser tan valiosos como agradecimientos, a menos sean muy substanciales (más de 1,000 dólares). En lugar de usar el dinero para adquirir algo especial y memorable, la mayoría de los empleados lo usan para pagar sus cuentas y rápidamente se olvidan de su significado.
¿Y QUÉ ACERCA DEL RECONOCIMIENTO DEL EQUIPO?
El error del gerente 2 fue intentar reconocer esfuerzos individuales dando un reconocimiento conjunto al grupo. Es una táctica prácticamente inútil. Pero cuando su equipo en conjunto concreta objetivos, es perfectamente apropiado reconocer los logros. Y no espere hasta que ese proyecto en particular se acerque a su finalización.
“En los deportes, no aguardamos para que el equipo gane antes de aplaudir. Celebramos cada paso hacia la victoria”, dice Gostick.
Al comienzo de un proyecto, “establezca objetivos de corto plazo y articule la recompensa que recibirá el equipo cuando lo concrete”, aconseja. Cada hito que se alcanza permite celebrar la contribución de cada uno a los esfuerzos del grupo, refuerza la importancia del proyecto, fortalece la importancia del proyecto, y reaviva el compromiso del equipo para trabajar de manera creadora y colaborar en la búsqueda del objetivo final.
(Christina Bielaszka-Duverbay es editora de Harvard Management Update)
