Cuando evalúe la solicitud de un empleado para un acuerdo tendiente a reducir sus tareas, pregúntese a sí mismo:

—¿Tiene este individuo un récord de desempeño por encima del promedio? ¿Puedo estar seguro que si trabaja menos no disminuirá su impulso y su compromiso?

— Si niego la solicitud ¿qué impacto tendrá a largo plazo en su motivación, productividad y estadía?

—Si se va ¿qué proyectos importantes o relaciones especiales con clientes quedarán comprometidos?

—¿Cuál será el costo de reclutar y adiestrar a un reemplazo?

EVITE UN OBSTÁCULO

Aunque la reducción de tareas proporciona beneficios al empleado, al gerente y a la unidad en su conjunto, un obstáculo común pone en entredicho el éxito: un desajuste entre la reducción de las horas de trabajo y el tamaño actual del trabajo.

Eso ocurre, por ejemplo, cuando el gerente acepta permitir que un empleado trabaje un 80 por ciento de su tiempo total, pero el trabajo se reduce en apenas un cinco por ciento.

El resultado inevitable es el resentimiento por parte del empleado y la decepción, por parte del gerente. En algunos casos, el empleado, agotado por la tarea, renuncia.

Es comprensible que usted trate de obtener lo máximo de sus mejores trabajadores, pero en este caso, moderar sus expectativas le servirá mucho mejor en el largo plazo.