El optimismo parecía ser el estado de ánimo reinante en las oficinas paulistas de la norteamericana EDS, una de las líderes mundiales en la tercerización de servicios informáticos y de procesos de negocios.
Hace sólo dos años ampliaron sus operaciones en Brasil montando su cuarto centro de servicios en el polo tecnológico de Araquara, a dos horas de São Paulo. Y ya habían resuelto sumar uno más, además de reclutar a 2,000 personas para potenciar las exportaciones de servicios.
Sin embargo, el 19 de marzo último, cuando Caio Silva, director ejecutivo de EDS en Brasil, se reunió con el ministro de Trabajo y Empleo, Luiz Marinho, el tono del encuentro fue de preocupación: Silva, representando a un grupo de empresas de su sector, presentó sus quejas por los serios inconvenientes para reclutar los recursos humanos necesarios.
¿Problemas regulatorios? No. ¿Líos sindicales? Ojalá. El asunto es otro: la industria TI brasileña tiene un déficit de 20,000 profesionales. Los 380,000 del mercado informático brasileño no dan abasto para cubrir las necesidades y los líderes de la industria piden la inyección anual de 40,000 recursos calificados.
La demanda viene de varios flancos: El crecimiento del mercado interno —atendido por unas 3,000 firmas de todas las tallas—, las pretensiones de las líderes locales —como Stefannini, Datasul, Microsiga o Itautec— de capturar 5 por ciento del mercado mundial y el flujo de un largo batallón de foráneas que hacen pie en Brasil para atender negocios internos e internacionales (entre otras, EDS, IBM y las indias Infosys, Genpact, Tata Consulting Services).
“Es algo que pasa en Brasil, en toda la región y en más de una industria. Esto es algo nuevo para América Latina, pero la región ha ingresado en la carrera mundial por el talento”, observa en São Paulo Sergio Lozinsky, vicepresidente de Booz Allen Hamilton en América del Sur.
De hecho, la necesidad de recursos literalmente no respeta fronteras. Costa Rica, después de atraer a Intel y generar un clúster de empresas tecnológicas, es sindicada por los especialistas en recursos humanos como uno de los mercados más colapsados.
En la otra punta del continente, la india Tata Consulting Services parece haber hecho lo mismo en Uruguay: cuando quiso ampliar su operación de Montevideo, tuvo que hacerlo en Buenos Aires. En Chile, después del desembarco de grandes corporaciones, como Unilever y Yahoo!, entre otras, las empresas han debido acudir al reclutamiento internacional. Por caso, avisos de la consultora SAP Global Advantage, o la reclutadora de personal informático Aplika no son extraños en Argentina.
Las empresas mexicanas, pese al tamaño de su país, también apelan a esta estrategia por la falta de recursos suficientes en cantidad y calidad. Según un informe de McKinsey, en México la falta de recursos sofisticados ha impedido la expansión de offshore centers hacia actividades de mayor valor agregado.
SITUACIÓN PAREJA
Las empresas argentinas, acostumbradas a pagar los salarios en dólares más bajos de la región (desde US$ 400), han tenido que emigrar desde Buenos Aires a un segundo o tercer círculo de ciudades como Córdoba, Rosario y San Luis… O se resignan y pagan salarios iniciales que llegan a duplicar los de un año atrás. Además se percibe un punto clave para entender la carencia de estos profesionales: el problema afecta tanto a productoras de software, distribuidores de soluciones informáticas como a los departamentos de sistemas de cualquier empresa.
El tema, no obstante, no es exclusivamente en el campo informático. Cualquier industria “caliente” padece un déficit de profesionales. En Chile, Juan Carlos Guajardo, director ejecutivo del Centro de Estudios del Cobre y la Minería, no ha dudado en calificar la falta de recursos como “grave”.
Lo mismo acusan los petroleros que las ven negras para encontrar “técnicos como geofísicos, geólogos e ingenieros de petróleo”, señala Rubén Caligari, gerente de Gestión del Conocimiento de Petrobras. Algo que, temporalmente, la crisis política y social venezolana ha ayudado a paliar, ya que una gran cantidad de profesionales de ese país han estado muy predispuestos a llevar su experiencia hacia el sur y norte del continente.
Poniendo números al panorama, la última encuesta de la consultora trasnacional en recursos humanos Manpower arrojó resultados más que preocupantes: 41 por ciento de las firmas argentinas, 52 por ciento de las peruanas, 82 por ciento de las mexicanas y 92 por ciento de las costarricenses no pudieron satisfacer sus necesidades de reclutamiento. ¿Por qué? “Hay disponible una gran cantidad de trabajadores no calificados, pero la gestión de los negocios actuales tiene su mayor demanda en segmentos de alguna calificación técnica o profesional en vistas a las nuevas tecnologías de gestión y la internacionalización de los negocios”, argumentan en Manpower en coincidencia con sus colegas.
En ese sentido, el McKinsey Global Institute estima, por ejemplo, que sólo 21 por ciento de los ingenieros y 23.5 por ciento de los profesionales de contabilidad y finanzas mexicanos son reclutables para una empresa de carácter multinacional ([incluyendo dominio de idioma inglés). Para Brasil la proporción es de 13 por ciento para ambos perfiles.
Así las cosas, las consecuencias eran previsibles: por un lado, “la rotación de personal promedio en la región alcanza el 12 por ciento, cuando normalmente era de 3 por ciento a 5 por ciento”, apunta, en Buenos Aires, Horacio De Maritini, director sudamericano de Manpower.
Por otro, las habilidades más escasas se reflejan en acelerados aumentos salariales “que triplican los incrementos en general”, dice Alberto Mondelli, director de Recursos Humanos de Mercer Human Resource Consulting, en México. Entre las destacadas por esa compañía: los profesionales IT en Argentina, con una evolución promedio de 20 por ciento durante el último año y ejecutivos de venta business to business de Brasil, con una evolución de 15 por ciento (ver cuadro).
Y si se mira la alta gerencia, los problemas ya pasan de castaño a oscuro. O, si se quiere, están pasando más rápidamente del color local al internacional y los paquetes de pagos van alcanzando los valores más altos del mundo y bien lejos de los colegas indios. Por ejemplo, un director de finanzas en Santiago alcanza una compensación anual de US$ 235,209 anuales, ubicándose por encima de sus pares de Brasil, Alemania y Hong Kong. En el caso de los directores de mercadotecnia en Brasil, México y Chile, en ese orden, logran compensaciones superiores a las de sus colegas de Hong Kong, Singapur o España, economías con mayor costo de vida, según los datos de la última encuesta de ingresos de Mercer. Y si se va más allá de los promedios, el selecto club de altos ejecutivos de carácter world class por sus competencias logra salarios 20 por ciento o 50 por ciento superiores a los de sus coterráneos, según ejemplos vertidos por la reclutadora de ejecutivos internacional Atlantic Research.
CONFLUENCIA GLOBAL
¿Ilógico? Para nada. La región ha pasado a ser uno de los epicentros de la guerra del talento desatada entre las multinacionales de países desarrollados y las de emergentes por capturar el talento. Por una parte, las primeras han abandonado el esquema organizacional en que dependían del recurso humano que encontraban principalmente en casa y han optado por otro que aproveche el talento disponible en los mercados emergentes, que es donde se está produciendo el crecimiento económico.
“Hoy, las multinacionales de EE.UU. contratan tantos ingenieros de software en su país como fuera”, dice Jorge Becerra, director gerente de Boston Consulting Group para América Latina. “El crecimiento de los mercados emergentes ha implicado un desafío para las multinacionales que han debido buscar estructuras más globalizadas para contar con un talento que es cada vez más escaso”. Las empresas de tecnología como SAP, por ejemplo, han abandonado el modelo de tener una fábrica de software en Alemania y han optado por replicarlas en varias partes del mundo, incluyendo países emergentes como Brasil.
Esto ocurre simultáneamente con el advenimiento de las multinacionales de países emergentes, como Cemex, o las indias Wipro o Tata. “La competencia por el talento está entre las multinacionales locales y las extranjeras, que apelan cada vez menos a expatriar ejecutivos para operar localmente… O son convocados para actuar en otros países latinoamericanos o mercados emergentes”, dice Mondelli, de Mercer.
Los pronósticos coinciden: La tendencia se mantendrá y la confluencia internacional en las remuneraciones se extenderá hacia los niveles de ejecutivos y profesionales de la mitad del escalafón.
Sólo como para empezar, los baby boomers, la generación de posguerra en los países industrializados ya comienzan a jubilarse y no han dejado tantos herederos para suplantarlos.
