Lunes en la mañana, Harvard Business Publishing
Hay que fijar el desempeño usando criterios claros
Lauren Keller Johnson
Algunas compañías han descubierto que las escalas de evaluación numérica utilizadas para graduar respuestas de evaluación de 360 grados generan información carente de todo sentido. Eso es particularmente cierto cuando las normas son usadas para tasar cualidades administrativas difíciles de evaluar como capacidad de comunicación o integridad . Y sin embargo, de acuerdo a Bob Speroff, director de recursos humanos en FedEx Express, existe una forma de desarrollar criterios cuantificables.
En la actualidad FedEx Express recolecta criterios de desempeño de supervisores, de informes directos y de empleados superiores a través de mecanismos separados. La información sobre desempeño de los supervisores proviene de los tradicionales reportes anuales.
Los informes directos derivan de encuestas.
Y datos de empleados superiores se originan en investigaciones efectuadas a miembros del personal administrativo.
Todos los datos son compilados y vinculados para que se contrapesen mutuamente.
No resulta sorpresivo que la porción sea la más complicada. Por lo general, los empleados superiores no son los más proclives a ofrecer francos comentarios acerca de sus iguales. Speroff dice que el promedio es de un 3.6 por ciento en una escala de cuatro, sugiriendo una casi perfecta performance. Pero los resultados a nivel de negocios, en particular las ganancias por acción, no son siempre tan estelares. Claramente, existe una falta de conexión entre el desempeño y un trabajo concreto.
Para lidiar con este problema, el grupo de Speroff proyecta cambiar el componente del desempeño según la perspectiva tradicional percepción de 360 grados.
Los empleados superiores se evaluarán entre sí de acuerdo a cómo satisfacen los acuerdos entre el servicio de abastecimientos y los clientes internos. Según explica Speroff, si prometo a un cliente interno, por ejemplo, al vicepresidente de una división, que mi grupo contratará a 2,000 nuevos empleados para su división a un costo de reclutamiento de 4,000 dólares cada uno, y la tasa de abandono del empleo es inferior al 20 por ciento, será bastante fácil determinar si cumplimos con esos compromisos.
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